کارکنان ارزیابی عملکرد – 5 گام برای ایده آل فرم ارزیابی

[ad_1]

عقل متعارف می گوید که وجود دارد’s هیچ چیز مانند یک کارمند مناسب ارزیابی عملکرد فرم. و با بسیاری از متاسفم نمونه هایی از ارزیابی فرم های اطراف عقل متعارف تقریبا ممکن است به نظر می رسد درست است.

آن’s نیست. وجود دارد یک مدل ایده آل برای کارکنان ارزیابی عملکرد فرم. و گرفتن فرم مناسب ضروری است به موثر عملکرد کارکنان مدیریت پس از ارزیابی فرم میله رعد و برق است که نه تنها در جذب هر کس’s, توجه, اما همچنین تمرکز سازمانی انرژی در مسائل بالاترین اولویت است. یک فرم ایده آل دارای پنج مولفه های کلیدی است که پوشش 1.) سازمانی شایستگی 2.) شغل شایستگی 3.)مسئولیت های کلیدی, 4.) اهداف و پروژه های بزرگ و 5.) فردی دستاوردها و موفقیت.

سازمانی و کار شایستگی

دو بخش از عملکرد کارکنان ارزیابی فرم تمرکز بر روی “چه” از این راه فرد می رود در مورد دستیابی به نتایج خود را. در اینجا ما شناسایی و ارزیابی شایستگی – رفتاری عناصر ، برای شروع مدیریت ارشد باید شناسایی تعداد کمی معمولا حدود یک و نیم دوجین یا بیشتر از شایستگی های مورد انتظار از هر عضو سازمان بدون در نظر گرفتن فرد’s کار و یا در سطح شرکت. از آنجایی که آنها اعمال می شود به تمام این جهانی یا سازمان گسترده فرهنگی شایستگی ها ممکن است شامل ویژگی های از قبیل:

• مشتری مداری

• مهارت های ارتباطی

• یادگیری و بهبود مستمر

• بازیکن تیم

• مهارت های فردی

دیگر رفتاری عنصر از یک کارمند ارزیابی عملکرد ارزیابی در یک فرم کامل است که کار خاص صلاحیتهای. استعدادها و مهارت های مورد نیاز برای موفقیت به عنوان یک فرد حرفه ای کمک کننده مانند یک برنامه نویس و یا حسابدار و یا مهندس هستند’t یکسان به کسانی که مورد نیاز برای موفقیت در رهبری ،

در حرفه ای’ مشاغل از جمله مهارتهای تفکر تحلیلی و دستاورد گرایش ممکن است ضروری در حالی که در رهبری مشاغل تاکید بیشتر ممکن است قرار داده شده در حال توسعه و بازآموزی استعداد و مردم مدیریت و فرماندهی مهارت. البته وجود خواهد داشت همپوشانی — مهارت های فنی و تصمیم گیری هستند و شایستگی های مهم در هر دو کار خانواده است. اما ایده آل عملکرد کارکنان ارزیابی فرم به شما اجازه می دهد برای شناسایی کسانی که شایستگی که همبستگی بالا با کار موفقیت در موقعیت خاص این کارمند دارد. ایمنی مطمئن است که در حال حاضر در ارزیابی فرم برای یک اپراتور’s موقعیت; ساختمان ارتباط بهتر ارزیابی می شود اگر کارمند با این نسخهها کار در بخش فروش.

سازمانی شایستگی و کار خاص صلاحیتهای دو عناصر یک نمونه عملکرد کارکنان ارزیابی فرم. را پوشش می دهد که چگونه بخشی از این کار است. در حال حاضر اجازه دهید’s نگاهی به آنچه در جزء — نتایج این فرد در واقع انجام شده است. دوباره وجود دارد دو مولفه عمده: کلید مسئولیت های شغلی و اهداف و پروژه های بزرگ.

کلید مسئولیت های شغلی

سومین عنصر کلیدی و مسئولیت های شغلی نشان دهنده جنبه های عمده ای از یک فرد کار – بزرگ سنگ از موقعیت است که در حالت ایده آل خواهد بود ذکر شده در خوب نوشته شده است شرح شغل. رو منسوخ شرح شغل? هیچ مشکل. فقط ارائه فضا در این بخش از عملکرد کارکنان ارزیابی فرم برای مدیر و کارمند به شناسایی در ساده فعل/اسم فرم مهم ترین مسئولیت و یا accountabilities از شغل فعلی: ارزیابی بیماران اطمینان از رضایت مشتری اپراتورهای قطار توسعه برنامه های بازاریابی, فروش کفش و غیره.

چند شغل بیش از یک و نیم دوجین کلید مسئولیت های شغلی. اگر شما می آیند تا با بیشتر شما احتمالا لیست کارهای جزئی و وظایف است که در حال انجام به منظور به انجام رساندن یک کلید مسئولیت.

اهداف و پروژه های بزرگ

اهداف و پروژه های بزرگ نشان دهنده نیمی دیگر از این عناصر که پوشش نتایج جنبه کار است. اهداف بزرگ می پردازد. آنها فراتر از کلید مسئولیت های شغلی ذکر شده در موقعیت توضیحات; فراتر از قابل پیش بینی ارزان/سریعتر/بهتر از انتظارات است.

در حقیقت اهداف واقعی در حال تحول – آنها رویایی و بلند مدت است. آنها تبدیل به ماهیت و موقعیت خود را. “نگهداری شبکه و در حال اجرا” برای مثال به خوبی اعلام کرد کلید کار مسئولیت. در مقایسه “در حال توسعه یک سیستم است که حذف شبکه شکست,” توانمند هدف که کاملا تغییر ماهیت یک مدیر شبکه’s است.

بسیاری از مردم در یک سازمان را نیز در پروژه های خاص و یا تکالیف در طول دوره از یک سال علاوه بر خاص خود را شرح شغل وظایف. بیش از حد اغلب سهم خود را در حال unheralded در ارزیابی سالانه. اهداف و پروژه های بزرگ بخشی از فرم است و همچنین برای ارزیابی و شناخت از این سهم.

دستاوردها و موفقیت های

عنصر نهایی ایده آل عملکرد کارکنان ارزیابی فرم است که تحقیقات نشان می دهد مهم: مختصری شمارش فردی’s مهم ترین دستاوردها و موفقیت. همیشه از اصلی GE مطالعات در اوایل 1950s محققان تایید می کنند که رشد و توسعه نتیجه بیشتر از ساختمان در یک فرد’s نقاط قوت منحصر به فرد تر از تلاش برای تقویت کمبود.

وجود دارد’s خود را به صورت کامل: دو بخش است که در مقابله با سازمانی و شغلی خاص شایستگی دو مطلب است که تمرکز بر روی کلید مسئولیت های شغلی و اهداف و نهایی خلاصه ای از مهم ترین چیزهایی است که فرد را بیشتر به سازمان’s ماموریت, چشم انداز و ارزش ها است. هنگامی که شما’کردم این عناصر در فرم خود شما’ve توسعه یک کارمند مناسب ارزیابی عملکرد [http://www.groteconsulting.com/services/performance-appraisal/index.asp] شکل.

[ad_2]